管理是無標準答案，所以要允許容錯性和彈性。一刀切的做法傷害的內部關系，更是員工的積極性。決定員工在職場中發(fā)展的因素中，除了薪水、發(fā)展前景、福利水平等硬件外，最重要的就是管理水準。一個好的管理會最大化的促進員工的積極性，幫他們找到歸屬感；而一個差的管理能讓劣幣驅逐良幣，蘊蓄出負能量的風氣。
在增加管理水平的這條路上，很多公司容易犯下的一個錯誤就是過度管理，認為什么都給你規(guī)定好了，就按照這個最高標準來執(zhí)行就好。但是 這種忽略個體特征，一刀切的管理方式很容易變成我們常說的過度管理。
什么是管理過度？
管理過度在快速發(fā)展的中小企業(yè)中是非常顯而易見的一個現狀，比如說組織結構層級過多；比如說制度形式大于內容；又比如說流程繁雜且冗長；或者說會議過多且質量差......
我們知道，在企業(yè)成長的同時，企業(yè)的工作也愈加的繁瑣，業(yè)務流程越來越復雜，當現行很多企業(yè)在推行所謂的精細管理的時候，無疑解決了很多繁瑣的程序，讓工作變得流暢了。但不能就此忽略主觀上的人在其中所起到的作用，企業(yè)發(fā)展過程中以人為本才是企業(yè)管理的基礎。而在實際工作中，精細管理怎樣達到管理上的平衡，掌握好管理的度，也是很多企業(yè)面臨的一個問題。
面臨同樣管理困惑的企業(yè)有很多，它們對繁瑣和復雜的管理，往往因掌握不好管理的程度從而讓企業(yè)陷入困境。中小企業(yè)面臨的管理過度問題概括起來一般有以下幾種情況。
第一種情況：制度過于復雜
很多企業(yè)都搭建了自己的管理體系，包括戰(zhàn)略管理、采購管理、生產管理、安全管理、環(huán)境管理、質量管理、財務管理、營銷管理、企業(yè)文化等企業(yè)管理的方法面面。而在很多企業(yè)中，這些看上去全面完善的管理體系常常只是擺設，就是因為管理制度過于復雜、理論化而無法有效得到應用。
其實但凡沒有過億的企業(yè)，其制度都不要太復雜，工作重點應該在經營上而不是管理上。
第二種情況：過于嚴苛
當下，細節(jié)管理、重在執(zhí)行在企業(yè)管理者口中是常見的口頭禪。似乎制定了最嚴格的標準和制度，就可以提升工作效率，解決一切問題了。
某企業(yè)為杜絕員工因上廁所而降低生產效率，就特別規(guī)定了女工上廁所的時間和頻率，超出“規(guī)定”就要狠狠扣款。這樣的“規(guī)范管理”就是管理過度最淺顯、直觀的一個表現。
第三種情況：管理技術的過度使用
有這樣一種現象，很多人都抱怨過各大醫(yī)院的過度醫(yī)療問題。醫(yī)生稱很多病人并非死于癌癥本身，而是死于過度治療。
例如，對于一個早期肺癌患者來說，手術治療后的5年生存率可達到90%。國際上公認的結論是，這類患者術后化療不受益。但是，我國的治療都是“流水線式”的，多數病人手術后都要“被化療”。
有一位70多歲的老先生，本來是早起肺癌，只需要做一次手術，花費兩三萬元基本就可以長期生存。但是，醫(yī)生做完手術后，還是習慣性地把他轉給了化療科，病人免疫力急劇下降，隨即肺癌復發(fā)并出現腦轉移，于是又做了伽馬刀手術，結果導致了更大范圍的腫瘤轉移。由于醫(yī)生的過度治療，老先生不僅花費了30多萬，而且踏上了不歸路。
企業(yè)的管理過度與此類似，很多企業(yè)不斷嘗試、不斷放棄各種管理時尚，今天實施6S管理，明天搞全面質量管理，后天做流程改造，然后又去做六西格瑪、杠桿管理、質量體系認證、ERP等，其結果由于過度管理而搞得一團糟。
管理過度的負面效應
1、信任危機
由于企業(yè)領導人一竿子插到底，使得員工的作用也越來越小，給員工帶來的感覺是“領導對我的工作是極不信任的，他不相信我能夠做好這項工作”。于是，員工在這種氛圍下想著，反正有人會改，也就不用費心來做了。
員工只是把工作當成一個作業(yè)來做，因為即使做得再好，領導也要改的。即使做好了，領導還可能會提出批評建議，可能這樣的批評是不正確的，但是員工怯于領導人的權威也不敢與領導人針鋒相對地討論。
在某些時候，領導人并不是這方面的專家，但是領導太過自信，濫用自信，濫用就是過度。這類領導不會去圍繞企業(yè)目標的實現去制定計劃、分解計劃，不會授權，不會圍繞目標的實現去做自己應該做的事情。最終唯一的結果就是把自己“忙死”為止，工作效率極其低下。
2、緊張氛圍
企業(yè)領導人過度管理企業(yè)內部事務，還會給員工帶來工作情緒上的緊張，員工隨時都會想：領導對我的工作滿意嗎？領導是不是不重視我了？
讓員工揣摩領導的心理，迎合領導的胃口工作，員工的精神壓力往往過大，根本沒有輕松和愉快可言。
員工完全沒有激情、只是機械的做事，更別談什么創(chuàng)造性的工作了。久而久之，企業(yè)的效率低下，經濟效益自然也好不到哪里，更別談社會效益了。
3、無效溝通
管理過度的另一個后果是，企業(yè)內部的信息溝通將遭遇障礙，無論是員工之間，還是員工與上級之間的溝通，都不是最佳效果。
信息浩如煙海，溝通有無限種可能，理解偏差在所難免，于是各種各樣的復雜情況就出現了。
企業(yè)過度管理，也造成員工對上級往往報喜不報憂，只說領導的好話。信息不暢和缺乏雙向反饋，就談不上信息的準確性、有效性和及時性，企業(yè)往往錯失良機。
4、官僚作風
領導和管理人員只知道開會、看報表、簽字，很少到現場，很少了解外部市場情況，即使到現場也是走馬觀花轉一圈，完全不了解工作現場的情況，做出的決策往往會產生極大的執(zhí)行偏差，執(zhí)行力越強的企業(yè)執(zhí)行的偏差越大，企業(yè)的損失也越大。
同時也容易滋生懶惰作風，認為反正有人做，只要聽報告就可以。然后將報告一層層傳遞下去，一項指令需要轉多次才傳給目標受眾，延誤了時間、延誤了時機。
5、推卸責任
因為企業(yè)的領導人對任何事情都要過問和管理，這就難免下屬有時是在執(zhí)行一個錯誤的決定，錯誤的決定必定會導致一個錯誤的結果。而錯誤的結果就必然有人承擔責任，這個人不可能是企業(yè)領導者或管理者，只能是具體執(zhí)行人。
追究責任的結果就是執(zhí)行人的工資降低或沒有獎金，甚至是被辭退，而不管你以前是如何出色。
勇于承擔責任，是企業(yè)領導人或管理者個人魅力的表現和基本素質。
如何跳出過度管理
第一，建立信任。這個要靠授權，明確各自職責，將信息流程的臃腫度將到最低。授權并不是棄權，而是為了更好的利用好權力，也是為了更好的監(jiān)控權力和掌控權力。不必事必躬親，事事不放心，其實絕大部分員工心中都有想干出一番事情的“理想”。最重要是對下屬有授權要有明確的目標、要求和標準，這就夠了。
第二，樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，它具有毛主席說的“播種機、宣傳隊、宣言書”似的效果，而且力量源源不斷。沒有人是想退步的，只要他覺得有希望且能實實在在的看到希望。
第三，職業(yè)規(guī)劃。規(guī)劃、晉升這一塊移動做的還是不錯的，但前端人員晉升的途徑及時間問題；合同制人員的晉升、薪酬等問題；再有就是培訓和激勵機制。不斷有新的機會出現；不斷有新的思想輸入。能看得到自己的位置，以及位置移動的軌跡和方向。
第四，企業(yè)文化。從文化的層面對員工進行再宣貫，文化的作用是潛移默化的，不是一朝一夕的事情。從員工工作的行為上著手，不斷深化，由制度到行為，由行為到習慣，最終形成觀念的革新和對企業(yè)價值觀的認可。
避免過度管理的方式
一是正確理解執(zhí)行力和細節(jié)管理
二是正確授權。
有效的執(zhí)行力，不在于管理者事必躬親，而在于營造簡潔、合理和高效的執(zhí)行機制。同時，注重細節(jié)，也不是要管理者對所有細節(jié)都了如指掌，那是根本沒影的事。應該注重的是對全局有決定意義的關鍵細節(jié)，以及通過細節(jié)反映出的管理的真實情況。所謂“一滴水見太陽”的意思。
授權并不是棄權，而是為了更好的使用權力。授權的前提是必須建立信任和健全的企業(yè)管理制度，有效地監(jiān)督和約束權力。如此管理者才能從繁忙的事物中解脫出來，思考企業(yè)戰(zhàn)略層面的重大問題，通過監(jiān)控決策的實施狀況，實行有效而且適度的管理，避免落入過度的境地。
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